我只能说，关于留任，是个极其复杂的系统性工程，一不是有钱就能搞定的，二不是人多就能搞定的，这里面不仅涉及到了客观的实际，还涉及到了如何去影响员工的感知。蛮有挑战的~你看看下表就知道，如果你要建个完善的留人任工程，你需要考虑的因素有多少，你肯定会顾此失彼，摸不到头脑。注意，里面画-号的，就是它们越高，则员工离职意愿和行为越低的。画+号的，是它们越高，员工离职意愿和行为越高的。蒙不蒙圈？所以你要想打造一个留人的工程，首先来说，不具备实际操作意义，成本太高了。 我觉得，这个留任工程，要看所处行业、企业发展阶段、财务实力、雇主品牌、等等多重因素后，取决于我们员工的实际情况和企业的实际问题。什么？你说你们企业没有问题？还能不能好好聊天了，别开这种玩笑好不好？

  不同年代的员工，思想模式是不一样的，所追求的也是不同的。根据“马斯洛需求理论”来说，80后、90后或者“即将上线”的00后们，他们的需求侧重点都是不一样的。俗话说，具体问题具体分析。所以，我们要抓住侧重点来制定方案，制定流程，从而各个击破地留住人才。现在“职场新人”大多数是90后，他们更侧重于社交的需要以及尊重的需要。招聘时立的flag跟入职后待遇要一致HR在招聘候选人的时候，说的话要给的福利都要认真记住，不能“销售过度”，把公司和岗位吹的飞上天跟太阳肩并肩.不然员工入职了，一旦发现跟招聘时所说不符，很容易产生“不被尊重、被欺骗”的情绪。在招聘时，除了薪资待遇，招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人诚实以对。有多大的庙，就请多大的和尚。

  很多60-70后生出来的一代人，从小到大见惯了父辈们的勾心斗角、尔虞我诈、口是心非、出尔反尔，听惯了叔叔阿姨把厚黑学、办公室政治、灰色交易、人情往来当做是人生路上的至理名言，我们实在是对这一切太熟悉了，当我们走进办公室，领导的一举一动，其实是帮助我们温习成长历程。作为领导，你做事的动机，为人的品质，不需要一两天就可以被这些训练有素的90后一眼看穿。只不过，大多数想要认真做事的90后和他的父辈们截然不同，他们早已经厌倦了领导们津津乐道的那一套，看不惯我也不和你多说，我走就好了。其实很简单，你对他们好，他们知道；你耍心眼，他们更知道。你批评他们工作出错、工作效率低、知识量不够，他们会听着；你喷他们要好好学习、养成良好的工作习惯、培养系统的认知能力，他们也从来不会反驳。那些工作不开心想离职的90后，其实一秒都等不了，挽留也是白费心思，不如随他去吧。