入职管理（Onboarding Management）主要指员工拿到聘用书（Offer）到试用期截至日前的新员工管理，在员工的全雇佣周期期间是个非常重要的时期，也是人力资本投资回报率（ROI）最高的时期。因为相对于正式期间的员工，入职期的员工流失率较高、绩效较低（原因是新员工尚未融入团队，未完全掌握岗位技能，同时有强烈的孤立、恐惧、焦虑、挫折、疑惑、迷失情绪）；但企业若能略微加强和改进入职管理，且只需极少的投入，就可以大幅降低流失率、提高绩效、降低损耗与成本、提高新员工的敬业度，这意味者极高的回报率。

  不过，入职管理却被大多数企业所忽略或轻视。我们从员工流失率的管理上也可见一斑：很多企业努力控制第一种流失率，即正式员工的流失率，但对糟糕的应聘体验导致的候选人流失率、形同虚设的入职管理造成的新员工流失率这第二和第三种流失率却置若罔闻。

  任何工作想要保证有效完成，压力必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬，但对培训往往关注不够，原因很简单，这几项工作的结果显而易见，招聘效果差企业无人可用，绩效与薪酬不完善，员工流失率大或积极性不高。而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准，跟进与反馈通常不能持续的执行，培训结果无法数据化，老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视，导致培训工执行力变差，形成恶性循环。

  新员工培训开展过程中，HR经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。新员工要从三个方面去挖掘：

•从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为较好的课程；

•新员工培训前做初步的需求调查；

•培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。

  新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。