企业培训的目的

企业对员工的培训是智力资本投资，它比一般的人力资本投入会带来更长期的回报，企业要用培训支持生产和发展的需要，减少企业规范管理过程中因员工违规操作造成的不必要的成本支出。但企业的这种投资除企业文化和企业精神及所需的专业技能教育外，应加入或关注日常的培训，目的在于让员工增长知识。

培训的形式

我们知道，增长知识有两种途径：一种是学校，一种是社会，学校是通过书本增长知识，社会是通过实践增长知识。这两种对企业来说都有益处，但产生两种实用人才。

企业的培训不同于学校的教学，学校教学主要是学习知识，而企业的培训针对性较强，以提高技能、解决问题为目的。因而企业培训的教材与学校的书本不同，学校书本是通用的，而企业的教材是针对本公司适用。实际上企业的培训方式大多是两种方式的结合，即在入职培训阶段首先要传授企业的专业知识、规章、规范、理念等理论基础，等到上岗后，便开展现场实际操作技能培训。一般来说，知识是可以通过培训、学习获得的，而技能惟有通过实践、练习去获得，并在实践中上升到流程和规范的层次；企业培训的目的在于有针对性的培养出适合本企业发展需要的合格人才，根据这一目的和要求，一个企业要用培训支持生产和发展的需要，减少企业规范管理过程中不必要的成本支出，即：员工的违章、违规给企业所造成的损失。培训工作的设置、设想以及组织实施就应该结合培训的特点进行。

培训的组织

我们根据实际情况，不断对培训模式进行再研究、再探讨，本着“缺什么补什么，干什么学什么”的原则，充分利用公司内外部条件，紧扣公司实际发展需求，逐步确立了员工培训的五种形式：新员工岗前培训、在职员工轮训、专业岗位与管理岗位培训、岗位人员补习培训和企业业务提升所需的深化培训。

例如，我们将新员工岗前培训分为三个阶段：入职前公司统一组织的基本业务知识的培训，包括企业文化的宣贯、浅显易懂的基础理论培训、基本的实践操作培训，并统一考核；第一阶段考核通过的员工分至各站（多为星级站，管理规范，学习氛围浓）进行实践培训。实践培训也就是站经理指定站上的一名老员工作对口培训，也就是师徒式培训，为确保培训的效果，站经理负责全程的跟踪考核，培训期为一个月，考核通过则进入下一阶段的专项提升培训，例如公司层面统一组织的核算、计量知识培训，使新员工逐步掌握专业技能，促进快速成长。

为解决技能岗位人员短缺的问题，我们要建立专门的值班长岗位人员的培训，要扩大培训的覆盖面，尽可能覆盖所有员工。值班长作为骨干力量，上岗必须采取“岗位确认”的选拔方式，即设立固定的上岗考核时间（鼓励接受过培训的岗位参加），包括理论和实践两部分，考核通过确认为后备岗位员工（有岗位空缺立即启用）。通过这样搭建一个公平合理的竞争平台，调动基层员工钻研业务知识，提升综合素质的学习热情，培养学习型组织，还有效解决技能岗位人员短缺的问题。

竞赛，另一种培训方式

除了上述培训，竞赛也是一种十分有效的培训方式，企业要适时开展岗位竞赛、技能比武、技能鉴定等活动，一方面烘托学习氛围，鼓励非专业岗位人员提升技能；另一方面增强员工心理上的竞赛意识，这既为非专业岗位提供施展技能的平台，又同时能使专业岗位感受到压力，进而生成整体向上的风气。在奖项的设置上多设团体奖，目的在于强化员工的团队协作意识和集体荣誉感。让员工在竞赛氛围中体会到个人的优异表现可以给集体争来荣誉，而集体的向上可以带动自身技能的提升。

培训的评价

培训结束后，培训组织部门要针对培训的目标做好对培训效果的评价，培训评价不是简单的填个表格，要通过后期员工的工作表现、工作业绩的提升、问题的解决程度，对每一期培训的效果及培训的组织部门进行评价，也就是说最终检验培训的效果是用员工的失误率是否出现下降来评判。