首先甘肃企业管理咨询人力资源负责人一定要认真的深入理解企业及管理负责人对于岗位人员的真正需求点和使用方向。通过人员岗位职责清晰的设置，也是企业对各级管理人员授权初级发布的过程，让竞聘者和未来的管理者知道，如果你来，你该做什么，不该做什么，你的权限范围有哪些，你如竞聘此岗是否具备和准备好了？再接下来的工作中你还需要补充和增加哪些技能及专业能力。

然后做好新员工培训 

愿做

（激发新员工的学习和工作热情）

会做

（教会新员工工作中需要的技能）

 能做

（为新员工开展工作创造条件）

培训需求

 获得关怀和尊重 胜任岗位 融入公司和部门

课程设计与开发

 企业文化/团队观念/行业、产品、竞争对手等介绍/学习发展通道/薪酬介绍各项管理规定（作息、考勤、食宿等） 时间管理、有效沟通等通用技能/业务培训（专业理论与技能） 部门融合/部门各项管理制度/继续学习业务技能

培训流程

 公司级培训 公司业务培训 部门培训

兰州企业管理咨询对于员工潜力的识别，可以采取1~5点评分进行打分，5=完全符合该行为，1=完全不符合该行为。如果平均分在3.5分以下，说明该员工发展潜力一般。下表是高潜力评估量表样题示例：

如果评分在4分以上，说明该员工具备良好的发展潜力。但是，这一结果并不能说明该员工可以被提拔。员工能否被提拔还需要评估“该员工是否具备提拔到更高岗位所必需的知识、经验和技能”。这些技能、知识和经验可以通过教育、培训和职业经历来获得，是胜任岗位工作的必要条件。如果不具备这些所必须的知识、经验和技能，说明准备度不够。因此，对于潜力的评价还需要参照目标岗位的要求。

按照员工在集团公司里面的发展通道，一般包括六次转型，每次转型（每个十字）都要求不同的技能、思维观念和时间安排。在每个十字层内，根据需要达到的绩效标准，把潜力分为：转变的潜力、成长的潜力和熟练的潜力。

基于十字模型法的三种潜力界定：

•转变的潜力：具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿，即基本晋升的潜力。

•成长的潜力：具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性的工作岗位上工作的能力和意愿，基本具备在岗位上承担更大职责的潜力。

•熟练的潜力：基本符合不断变化的工作要求，能够不断的深化经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模型移动或者到一个更高的层次。

除此之外，识别高潜力人才还要识别一些关键的阻碍因素，也是一些致命的个性障碍。对于高层领导者而言，以下特质往往是致命的阻碍因素。

通过他人的经验分享进行学习。常用方法有“案例教学”和“经验分享”。案例教学一般把过去成功的项目或成功的事件，通过系统的经验总结沉淀成经典案例，再通过学习、研讨的方式内化案例中的经验。案例教学还有一种模式，设计一定案例情景，把学习者带入案例情景中，通过学习者的探索、研讨，在老师带领下习得经验。

近年来，经验分享的学习方式在高潜力人才培养中应用的越来越多。它主要通过在某一方面经验非常丰富的人，经过提炼和组织后，跟学习者进行分享。这种方法主要受限与分享者能否很好地提炼自己的经验，以及在分享中能否把学习者带入实际的工作场景中。