新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。

  阶段性分配任务，确保循序渐进：避免新员工过早面对困难和压力，以造成过大压力和挫折感，这方面的最佳实践是：将入职任务细分为300－400项小任务，将这些任务根据难度系数进行分级（1－5级），并分为各种类型，如阅读形式、倾听形式、书面形式、面谈形式等。前者的目的是确保难度系数高的任务不要在入职前期分配给新员工，以免造成挫折感；后者的目的是任务多样化、避免同类任务集中分配到某一时段，导致新员工易疲劳、易倦怠。

培训能否真正落地产生预期效果，关键是看培训流程设计是否科学。培训流程可分为三个部分：公司级培训、公司主要业务的培训，以及进入部门后的培训。

•第一步：公司级培训

新员工报到时，人力资源部可考虑发放一份入职材料，即新员工入职手册。

这一阶段，需要格外关注的是让新员工尽快融入公司，能够安心在公司里学习成长。为此，需要做到在培训中关怀，在关怀中培训。

实际工作中不少企业“重技能，轻思想；只培训，不关怀”。具体来说，即新员工培训重点放在技术上，轻视思想教育。导致的结果是员工掌握了技能，但在思想上没有融入公司，缺乏认同感。刚出校门的大学生具有很强的可塑性，企业要多给他们一些人性化的关怀（易被忽视），让他们快速度过生存期（1~3月），这是人才梯队建设的重要举措之一。

新员工培训有各种特有的方式可以持续，并将其贯穿到某一段时间内，不断优化。如定期举办分享会，或者针对某一课题的研讨会来进行回顾，也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师，来分享他们的心得，这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。