企业管理咨询人才识别与培养越来越成为企业能否持续发展的内在驱动力。由过去企业重视个人绩效的评估，到重视胜任能力（Competency）的评价，现在越来越多的企业关注提前识别高潜力人才，并进行针对性培养。那么何为高潜力人才，如何对其进行识别以及培养？

兰州企业培训凯洛格通过多年的高管人才盘点实践经验，总结出三类潜力：思维潜力、人际潜力、内驱潜力，共包含十三个关键成长性因素。

思维潜力：对事物保持好奇心、思维敏捷、善于洞察问题本质，能够创造性地解决问题。它包含五个关键成长性因素：

•快速反应：思维敏捷，能够快速学习和掌握新事物；

•好奇心：对新事物、新问题态度积极，且敢于冒险；

•洞察力：洞察问题背后原因和规律的能力；

•精细推理：善于对问题进行反思和质疑，且善于应对和处理模糊/不确定的信息；

•创新思维：思维灵活，经常突发奇想，超越正常思考问题的边界，给出创新提议的能力。

人际潜力：有清晰的自我认知，善于站在对方的角度考虑问题，能够感知他人的情绪和想法，为人处世稳重且富有影响力。它包含五项关键成长性因素：

•人际敏感：善于换位思考，站在他人角度理解他人情绪和意图的个人特征；

•开放性：善于接纳反对意见、相左观念的特征；

影响力：说服他人改变观念和立场的能力。

•自我意识：善于自我反思，对自我优势、不足以及对自己所承担的岗位角色有清晰的认知；

•成熟稳重：善于控制情绪、应对压力的个人特征。

内驱潜力：对取得成就、权力和建立人际关系的渴求程度。它包含三个关键成长性因素：

•成就动机：对达成目标或超越竞争对手的内在驱动力；

•权力动机：对影响或控制他人行为的内在驱动力；

•亲和动机：与他人建立关系或恢复良好关系的内在动力。

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。

对此，可以进行培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。

为了更好地培养新员工，增加关注度，在公司主要业务培训中，最好采用双导师的制度。虽然该制度会增加新员工培养成本，并且存在师生矛盾的培养风险，但是实施效果上来看，利大于弊。在双导师制中，导师与师傅分别承担了不同的职责。