不管是在面试中，还是在绩效沟通中，或者工作沟通中，提问是一名HR的必备技能。可有些HR提出来的问题，能立即得到对方的积极回答或热议；而有些HR提出来的问题，就没人参与或者冷场，乃至于不欢而散。前者的热议当然让人很开心，而后者就让人烦恼。再者，即使具备了提问的技能，稍有不慎，也会前功尽弃。

  因为兰州企业管理咨询真正的人力资源管理兴起没多少年，就跟心理学似的，才刚刚从前范式科学被认可为科学，仍百花齐放的人力资源领域，充斥了各种噱头的管理概念，管理形式也在不断裂变与重组，人力资源从业者的专业性并没有理论上的定论。

 但我们可以肯定一点，在如今高挥发性、不确定性、复杂性、模糊性VUCA时代，人力资源也不能豁免，面对模糊和快速变化的市场环境，人力资源对企业发展承担着从未有过的重要责任，既要抵御激烈的人才竞争满足企业发展对人才的需要，又要应对具有我国特色的高水平社会保障负担，还要能从员工的心理指标入手提高人力资源的敬业度，激发员工的动力，提供人力资源效能，（兄弟，这可不是说着玩的），将是一个长期不变的考验……

1980s以后，人格结构的五因素模型（Five-FactorModel，FFM）得到了广泛的公认。

 这五因素包括了：

•外倾性(extraversion)：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。

•尽责性(conscientiousness)：包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

•开放性(openness):具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

•宜人性 (agreeableness)：包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。

•神经质或情绪稳定性(neuroticism):包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

 大五人格这么好，怎么用呢？

 抱歉，这个可能就不是几千字能完结的了，而且目前国内没有特别容易理解有准确的读物。

 但是，即便没有大五人格也没问题，像市场上的MBTI、DISC、16PF、Hogan、Belbin等等，都可以拿来用，有些时候，虽然测评信效度不佳，但容易上手啊。

 用心理测评的最关键一点，是要学会建起模型。一般每个测评都会给出10个以上的维度，那么这些维度我需要看哪些？哪些又能分成一类？一般来说，除了学术界认可的及以上提到的测评工具，很多的心理测评会结合素质理论来进行，其实得到的结果是类似素质的维度。

 如果他们的维度分类很多，你可以把心理特质大概可以分为三类：

•动力和情绪的：如成就动机、灵活性、行动导向等

•任务和目标的：概念思维、逻辑思维、创新思维等

•人际关系类的：关系建立、沟通影响、团结协作等

但兰州专题课程通过上述分析，大概你也能看出来了，政策制度能否有利于工作开展、领导力（上级与员工关系）、工作成就感，以及薪酬福利和发展机会，都是影响员工离职的重要因素。所以，如果可以，要在这些方面提前做好。