在兰州企业管理咨询公司看来，一个好的招聘体系应该有三个系统，一是人力资源规划;二是素质模型;三是结构化面试（其实是结构化的筛选系统，为了好理解暂用面试）。

  人力资源规划

 人力资源规划的重要性，在于变被动的服务支持为主动的改革推进，配合公司发展战略，构划出未来的人才结构与数量。

 关于未来人力资源需求，常用德尔菲集体预测(Delphi Procedure)、定量分析、趋势分析、回归分析、标杆对比等方法测算。而内部人力资源供给预测，常用方法如马尔科夫模型(Markov Model)等，两者综合，就能确定未来的编制及招聘需求了。

[ Mercer给某公司做的人力资源规划]定了规划和编制，才能在一个较长的时间周期内，掌握招聘管理的主动性，使人力资源各职能工作更具系统性，给招聘更多发挥空间。人力资源规划虽然超越了招聘体系，但也是一个完整的招聘体系不可或缺的重要前奏序曲。对于招聘来说，人力资源规划是宣言书，是宣传队，是播种机……

 素质模型

 素质模型之于招聘的意义，在于帮助我们画出人才的脸谱，告诉我们应该招聘什么样的人才。

 素质模型的科学定义是什么我就不说了，参见我之前的很多篇回答。但我要在这里给素质模型背书，谁让我是麦克利兰的脑残粉(开玩笑啦，大叔只是科学的脑残粉)。素质模型是最具科学性的人力资源系统性管理工具，没有之一。虽然HayGroup被光辉国际收购，很多人落井下石地说，Hay被收购意味着素质模型的终结，其实我一点也不赞同。

结构化面试(筛选系统)

结构化面试的意义在于，我们如何客观、标准化地实现对候选人的筛选，并降低筛选成本。

很多经验丰富的HR老司机，路子野资源多，阅片无数阅人也无数，选人一般不会跑偏。但这些人虽能选出来子丑寅卯，却未必能说出来个一二三四，能传授的多半是零散的经验，而无法升华到更利于传播和推广的系统性知识层面。

只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等，以及更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景的，之于生产企业你连工艺流程都得知道，这样才能和业务部门老板开心滴坐在一起沟通，才有可能做出科学合理、恰当适用的解决方案，才有可能得到业务部门和公司老板认可，取得好的结果。要不然强推文件就如一纸政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，谈什么落地执行呢

除此之外，HR还要要关注那些看不到的东西，比如企业文化、组织氛围、敬业度，未雨绸缪、近虑远忧都考虑到，才能在企业业务和组织发展的时候，管理不会掉队。