不懂业务的HR，是无法扎根的浮萍，可得一时灿烂却成不了参天大树，你谈些敬业度、组织氛围、继任者计划之类名词有模有样，但业务部门老板一句话“不接地气”就把你呛回去了。所有公司都是非常重视业务人员的，因为他们是企业营收的创造者，换句话说你的工资就是人家挣回来的，人家当然不乐意风餐露宿出差回来还被你拽些有的没的在这胡哔哔，谁甩你脸看。

  所以兰州拓展培训HR得有经营意识，而这点能做到的，呵呵，由于许多HR都很清高，认为自己是管理人员，这点并不乐观呢。

  有从业经验的人知道，我们关于人力资源的政策与决策，往往没有错对之分，只有适合与不适合之分。为啥呢？

  相比在销售、生产中有着一些公式，比如投资机器能够提高多大效率，改善工艺能提高几个良率，增加渠道返现能够提高几个点销售，降价促销能带来市场占有率提高几成。但人力资源是没有这样的公式的，虽然我们有一些常识和经验性认知，但这堆积到一起并不能形成一个影响链条。比如，涨工资能提高敬业度吗？提高学历门槛能找到更有能力的吗？加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗？

  如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是个妄自尊大的HR小白了。

  没错，兰州企业培训HR就是在这样一个充满了各种变数的因变量和自变量之间做出权衡，在老板的压力和员工的期望间妥协，修修补补，拿出一个权变的结果，使得真理得以声张，长短期利益平衡，各方给予认可，方案才能够切实可行。

  认知能力就是我们常说的智力或智商。包括数学、逻辑和语言，常用题如，Raven’sProgressive Matrices(瑞文图形推理测验)、Watson-GlaserCritical Thinking Appraisal (WGCTA精细判断测验)。为了与实际的结合，一般数字和语言智力，会通过商业推理或社会经济等事例来进行，瑞文测验就是那些小方块、四边形、六边形让你猜猜少的是哪块类似题目。在限定其他条件情况下，认知能力和绩效呈显著强相关。

  这个在我给一个公司做素质模型的效果验证中，已经证实。图中的第一第二列的AT和CT，分别是逻辑思维和概念思维，尤其逻辑思维，员工实际绩效与绩效量表均呈显著的强相关关系。