人口特征与资质，是候选人比较稳定的特点，比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等等，而且其中一些信息还能相互佐证。这些信息有区间匹配之分，但却并不是锦标赛式的，不信你招个零工保洁，这时候一个UCLA的空气动力学PhD来投简历，你会不会面试？

  这些信息看似简单，但是和后面提到的个性特质也是有联系的。当你确定要招一个内向而偏向研发的人员，那你拿他的履历看看社团与社会实践等经历，差不多就能有个数是不是相符了。作为筛选体系的第一步，人口特征与资质与员工入职后的绩效并不存在较高的相关关系，也就是说学历高、身材高、名校毕业的人，绩效并不一定好。

 它最大的作用在于，降低我们进入笔试或面试环节的候选人数量，也就是尽量筛选掉那些不合适的人员。我们知道，减少招到不合适的人员的几率(取伪错误，或称β错误)，就会提高我们错过合适人员的几率(弃真错误，或称α错误)，好比我们要招个形象好的，这样才能促进公司销售额，殊不知我们错过了马云…… 

 所以要精简点数，这里面最少的几个点不是说可以筛选掉大多数人的几个点，而是尽量排除那些不适合的人的点。这个点的严格还是宽松，取决于雇主品牌在市场上的影响力和招聘人力成本之间的平衡，总归不能因为怕错掉好的候选人而累死HR宝宝。

 兰州企业管理咨询关于懂对方：不仅只是指懂对方的人，可以懂他的行业、他的公司、甚至是他的某个爱好，可以通过提前收集他的背景资料，用一个点引起他的共鸣。 关于如何表达才能让对方听明白后容易回答：简单说就是说人话，说对方听得动的话，简单、通俗、生动。放弃所谓人力资源专业词汇。如何打开话匣子：

1、像钓鱼一样先抛“诱饵”，使得别人愿意心甘情愿和你沟通。

 这个“诱饵”是什么？譬如，一开始就直指别人的兴趣点；譬如，好奇心永远是能让人沟通下去的法宝；譬如，一开始就让对方赞同你的观点或者事情。也就是说，只有在符合人家心里需要的前提下，沟通才能继续下去，这就需要自己在每次沟通前就想好一个沟通策略。

2、提问要让别人感觉到最容易回答。

 不要他深入思考的回答，而是要他条件反射的回答。只有简单、通俗易懂且便于回答的提问，才能激发别人的沟通兴致，也才能更好引导人家说出更多的东西。

3、先认可、肯定，再追问。

 经常面试，我有一个习惯：候选人每次回答我的提问之后，我都对他的做法进行肯定或认可，并由衷地称赞几句话。这样一来，后面的追问就会辨别出真伪，也能获取更多的信息。

4、时刻保持同理心。

 想一想对方需要什么，知道了对方的需求，就以最恰当的方式去满足，这样就能打动人心，赢得信赖。

5、善于转移话题。

 沟通中经常会出现分歧、冷场等状态，这时候就需要快速找到新话题，突破僵局。转移话题的方法也有很多，譬如顺水推舟：当遇到不想和他聊一个话题，就从对方的话里找话，发现一个新话题；譬如投入问路：找到对方与你的相似点或者共同点来构建；譬如触景生情：利用沟通环境中的场景、氛围来扩展；……

因此，如果想更加科学系统，或者能跟老板用数据说话，实现面试的精准化与结构化，那就得往下看了。

 筛选的维度

 对求职者候选人的筛选分4个维度，1人口特征与资质，2 数学、逻辑、语言的认知能力，3 个性与性格特质，4 专业能力。掌握这4个维度，就像多了一门语言，和谁沟通招聘都会比较容易。所以招聘工作的入门者可以通过这个建构你大脑中的模型和脸谱(profiling)了。

 我们招聘，要不是弥补离职缺口，就是弥补业务缺口，无论哪种，我们都会在大脑里画出这个人的像，虽然还一个候选人没见，但性别年龄学历、个性与能力水平差不多就出来了。

 如果作为一个招聘负责人，给你一个招聘需求，你脑子里却没有这个人的画像，那说明你在熟悉业务和招聘体系两方面上，至少有一个没有做到。